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一個企業的最大危機,就是員工都變成了“沉默的大多數”
來源: 行業資訊 發表時間:2016-12-28 17:39

雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來,但是其實很少有人真正做到??梢钥纯醋罱{查的一些案例:

 

“有個助理最近總是跟人對著干,大家碰到她都小心翼翼的,寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年,一直到她退休?!?/span>

 

“公司里遇到問題都沒法做計劃,大家悄悄商議就過去了。有時每個人都知道方案有很大的漏洞,也都要耗費好幾個月執行。長此以往,企業達不到既定的發展目標,也沒有足夠數據預測未來的業績?!?/span>


 

“公司總裁兼CEO突然去世后,高層管理者包括我自己都覺得很悲痛。雖然失去了CEO公司的發展會有些迷茫,但是我們都知道該挺過難關。然而,我們處理事務時都是簡單的‘公事公辦’。公司里充滿了焦慮的氣氛,作為高層管理者,我們沒有安撫員工的擔心和恐懼(例如,‘公司能不能經營下去?’‘我的工作能不能保???’‘到底發生了什么?’之類),結果是CEO離世不到半年,員工流失了近四分之一。

 

列舉的這些并不是細枝末節,因為以上每個案例中出現的負面氛圍,都產生了不良后果,導致企業蒙受了損失。

 

在之前的研究中,當被詢問遇到插隊會如何應對時,大多數人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。然而,實際情況卻并不是這樣。我們去了一家大型購物中心,帶著針孔攝像機,想看看人們對于插隊的反應。結果是:大多數被插隊的人往往只是表現地很沮喪,但卻一言不發。有些人會對插隊者露出鄙視的神情,也有些人會向身旁人抱怨。在整個研究中,只有25人對插隊行為提出了抗議。

 

沉默的成本和后果是什么?我們總結了5種導致人們沉默的常見情形。其中包括:

 

§ 戰略性失誤

 

計劃或流程存在問題,導致員工不愿表達。如果領導層沒有與專家討論,或是不理會員工的態度,問題可能會惡化。

 

§ 挑剔的同事

 

很多人都不敢直面那些粗魯強硬、既充滿戒備心又不尊重別人的同事。面對欺凌、騷擾、不公平的指責以及背后中傷等,大多數人往往隱瞞信息、不愿意指出和反饋。

 

§ 懶惰不稱職的同事

 

這些人自身不愿與同僚或直接下屬討論工作問題以及檢討反思,他們對于工作不夠投入。

 

§ 強勢型老板

 

公司領導全盤掌控,利用職權推進進程,無法公開討論方案的可行性。

 

§ 管理層混亂

 

管理者沒有對員工的工作職責、規范等進行清晰界定。如果不能創造自由包容的表達環境,員工就會覺得開口有風險。

 

在以上情況下,我們的研究對象都沒有表達意見,而是退而求其次尋找其他解決辦法:向別人抱怨(78%),增加工作量或做些不必要的工作(66%),對問題進行思考(53%),或是感覺憤怒(50%)。事實上,這些退而求其次的做法不僅沒有任何幫助,反而會幫倒忙,而且白白浪費了大量時間。

 

幸運的是,沉默的文化是可以改變的,但只有領導者帶頭示范并且坦率公正時才能實現。人們通常在擁有安全感的情況下,才會大膽表達意見。如果領導者親自參與談話,那么員工往往會更有勇氣表達自己的看法,也更有自信提出意見。此外,包容與尊重也會讓人們更愿意表達想法、意見和觀點。

 

下面列出了4項策略,可以將公司文化由“沉默”轉為“對話”。

 

進行反向思維

 

表達與否的決定性因素往往是風險。所以,在提出自己的想法之前,你可以率先考慮沉默的風險,然后再考慮大膽表達意見存在的問題。這樣一來,通過簡單地調整評估風險的方式,說出意見的可能性就大大增加了。

 

不斷調整情緒

 

對話效果不佳的原因往往是其中一方被惹惱、激怒或產生反感。勇敢表達意見的人往往更深有體會,而不是單純停留在言語表面。所以,你在表達想法之前不妨先敞開胸懷,把他人當作理智、公平的人,以此緩和強烈的情緒,創造良好的對話氛圍。

 

讓對方擁有安全感

 

在缺乏安全感時,人們往往會提升戒備心。所以在開始高風險的談話前,表達意見的一方最好先安撫另外一方,強調善意和尊重。在對方感受到尊重、相信你的動機后,就會逐漸減少戒備并開始傾聽,哪怕話題并不會令人愉快。

 

與對方進行對話

 

在讓對方確信你沒有惡意并坦率地表達自己的意見后,你要邀請對方加入對話,鼓勵他們說出不同的意見。因為真正擅長談判的人往往不僅會清晰表達個人觀點,還更加擅長傾聽。

 

如果領導者能夠以身作則做到以上4條,那么公司就有可能營造“對話”溝通的氛圍。員工會愿意踴躍發言,積極表達意見,甚至與同事爭辯,從而使得團隊更有凝聚力,更加高效。請記住,“對話”式的公司文化不僅意味著員工工作得更快樂、更投入,更重要的是會決定公司的未來。

 

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